Gestern wurde ich auf eine neue Seite der Metro Group aufmerksam (gemacht). Unter blog meeting metro werden verschiedene Mitarbeiterblogs direkt auf einer Seite zusammengefasst.

Ein guter Ansatz, wie ich finde. So bekommt der interessierte Leser von mehreren Seiten Berichte aus dem Unternehmen und kann sich ein umfassendes Bild machen. Das Ganze befindet sich noch im Aufbau und daher gibt es noch wenige spannende Artikel. Doch die Artikel sind persönlich und direkt geschrieben, sie wirken daher authentisch. So kann ich mir z.B. einen guten Eindruck über die Zeit in Istanbul bei Nicola Weiher verschaffen.

Es bloggen hier Mitarbeiter aus den Bereichen Networking & Multimedia, Unternehmenskommunikation und Strategic Sourcing/Personalmarketing ihre Erfahrungen aus der Praxis in der Metro Group. Wobei ich persönlich besonders gespannt auf die ersten Artikel von Jasmin Hubert und Tanja Kergl aus dem Strategic Sourcing und Personalmarketing bin. Ich hoffe, da geht es bald los. Immerhin sind die Beiträge vom ehemaligen Praktikanten Sören Reiners schon nicht mehr ganz aktuell und es ist viel passiert im Karriere 2.0 Workshop.

Die einzelnen Blogger werden persönlich mit Bild, Biografie und Informationen zu den Gründen “Warum ich für die Metro blogge” vorgestellt. Die ganze Seite wirkt sehr übersichtlich. Könnte auch noch an den wenigen Inhalten liegen. Doch ich denke, diese Übersichtlichkeit auch bei mehr Volumen zu behalten, wird dem Team von meeting metro auf jeden Fall gelingen (können).

Ich finde diese Mitarbeiterblog-Sammlung einen guten, für andere Unternehmen nachahmenswerten Ansatz. Ich bin daher gespannt, wer hier noch aktiv ist bzw. bald nachziehen wird. Gib den Mitarbeitern im Unternehmen eine Stimme!

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Tags: Blog, Personalmarketing, Social Media

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Am 27.01. fand in der Haniel Akademie in Duisburg der Innovationsworkshop „Karriere 2.0“ von Haniel und der Metro Group statt. Wir haben im Vorfeld hier schon kurz darüber berichtet.

Nach der Begrüßung ging es zur Einführung ins Thema mit einer Keynote von Martin Poreda, kununu, los. Mit Wiener Charme berichtete er von seiner ersten Jobsuche über Google: Er suchte über die Suchmaschine nach interessanten Unternehmen, interessanten Arbeitgebern. Die Treffer, die er mit seinen Sucheingaben erzielte ärgerten ihn, denn es waren nie arbeitergeberrelevante Informationen dabei. Maximal landete er bei den Produkten oder Dienstleistungen der Unternehmen. Was ihn damals aber interessierte waren andere Inhalte: Hat das Unternehmen eine Mitarbeiterkantine, wer arbeitet dort, welches Betriebsklima erwartet mich?

Dies wollte er ändern, und so kam es zu der Idee zusammen mit seinem Bruder Marc das Arbeitgeberbewertungsportal kununu zu gründen.

Im Anschluss erfuhren die etwa 100 Teilnehmer des Workshops mehr über Social Media im Allgemeinen. kununu ist nur ein Beispiel von vielen arbeitgeberrelevanten Social Media Plattformen. Aber anhand des Beispiels lässt sich der Kern von Social Media und seine Bedeutung im Personalmarketing gut erklären: Kandidaten wollen im Netz partizipieren, Erfahrungen austauschen und Insights aus den Unternehmen erfahren.

Ausgestattet mit diesen Informationen trennten sich dann die Gruppen dann. In der Gruppe der HR’ler ging es mit Vorträgen zum Thema weiter, während die Gruppe der Studenten aufgefordert wurde aktiv zu werden. Ich selbst habe, quasi als Doppelagentin, am Studenten-Workshop teilgenommen, worum mich viele HRler fast beneideten.

Bei den HR’lern war Lutz Altmann dabei und konnte den Anwesenden auch einen kleinen Einblick in die Best-Practice-Beispiele verschiedener Social Media Personalmarketing Kampagnen geben. Sehr gut, so sagte mir Lutz auf jeden Fall,  soll auch der praxisnahe Vortrag von Michael Picard von der Otto Group gewesen sein.

Los ging es mit einem „Brainwalk“. Aufgeteilt in kleine Gruppen sollten die Teilnehmer auf Flipcharts Gedanken zu verschiedenen Fragestellungen bewusst spontan posten. Eine Frage lautetet beispielsweise sinngemäß: „Was ärgert dich beim  Bewerbermanagement der Unternehmen am meisten?“. Aber es wurde auch der Blick in die Zukunft gewagt, beispielsweise mit Fragen nach dem Bewerbungsverfahren im Jahre 2040 oder Personalmarketingmethoden der Zukunft.

Besonders spannend empfand ich auch die „Ideenkette“. Hier wurden Fragestellungen quasi im Kreis weitergeleitet und so die Ideen des Nebenmanns immer weitergeführt. Die Frage meiner Gruppe lautete beispielsweise “Wenn es ähnlich wie “Payback” eine Chipkarte für Bewerber gäbe, was sollte diese für Vorteile bieten”. Die Ideenketten waren sehr kreativ. Von kritischen Fragen zum Thema Datenschutz über Ideen zu Boni für Seminare und Workshops gab es allerlei Interessantes zu lesen.

Basteltalent wurde dann gefragt als in den Räumen Magazine auslagen und mittels Collagen optimale Karrierewebsites zusammengestellt werden sollten. Auch hier wurde das deutlich, wovon in der Theorie ausgegangen wird: Die Studenten wünschen sich keine Hochglanz Bilder und übliches Marketing-Deutsch. Sie möchten etwas über den culture fit herausfinden. Also passt das Unternehmen überhaupt zu mir. Sie möchten Fotos der Räumlichkeiten sehen. Nicht nur die Hochglanzfassaden-Fotos. Gewünscht haben sich die Teilnehmer kompakte dargestellte Informationen aus dem “Inneren” des Unternehmens.

Am Ende des Tages nach zahlreichen weiteren “Aufgaben” zum Thema wurden dann die Ergebnisse im Foyer für Alle ausgestellt.

Etwas schade war es, dass die einzelnen Gruppen keine Zeit hatten Ihre Ergebnisse kurz selbst darzustellen. Aber durch die übersichtliche Präsentation im Foyer konnten sich, so denke ich, alle Teilnehmer ein gutes Bild über die Ergebnisse machen.

Abends konnten man dann bei gutem Essen die Eindrücke des Tages im Speicher des Haniel Museums ausklingen lassen. Ein Highlight war dabei das Dessert-Buffet mit Molekularküche.

Alles in Allem war es eine gelungen Veranstaltung. Der von Armin Trost moderierte Studenten-Teil hat mir sehr gut gefallen. Bei den HR’lern war das Radical-Game sehr gut angekommen. Hier gab es interessante Ideenansätze zur Nutzung der QR-Codes und eine Gruppe bastelte schon ein wenig an einem ersten Konzept für ein Portal für Job Exchange zwischen einzelnen Unternehmen und Mitarbeitern. Virtuelle Karrieremessen, virtuelle AC’s und Bewerbungsgespräche sowie virtuelle Probetage wurden angesprochen. Die Zukunft wird also virtuell spannend.

Also: Vielen Dank noch einmal an Haniel und die Metro Group für den interessanten Tag. Hier können Sie die  Pressemitteilung von Haniel nachlesen.

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Tags: Karriere 2.0

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Die Otto Group hat ein neues zweites Employer Branding Videozu Ihren Viral Spots  veröffentlicht. In dem knapp 2 1/2 minütigen Clip jagen sich zwei Mitarbeiter durch die Zentrale der Otto Group in Hamburg. Das Video ist schnell geschnitten und vermittelt eine sehr hohe  Dynamik. Halt passend zum Benchmarking. Hier ist noch einmal im Vergleich zum Video “Das Fliegende Vorstellungsgespräch” wesentlich mehr Action. Allerdings ist der Clip doch einen Tick zu lang geworden. Manchmal liegt in der Kürze eben doch die Würze. Aber genug geredet hier erst mal das Video.

Eine andere Herangehensweise an das Thema Viral Video für das Employer Branding hat die  schwedische Unternehmensberatung Altran. Es   zeigt, wie man auf humorvolleweise auf Vakanzen im eigenem Unternhemen  hinweisen kann.  Es hat mit einer Länge von 1:12 auch genau die richtige Länge.

Ein interessantes Feature ist mir bei Bertelsmann aufgefallen. Nach dem Ende des Clips kann man direkt aus dem Videofenster auf die verschieden Kanäle von Create your own career.  Auf diese Weise kann den User direkt “bei der Stange halten”

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Tags: Employer Branding, Personalmarketing, Social Media, Video

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Im Rahmen einer kompletten Neuausrichtung der IT der Otto Gruppe wird seit dem 1. Oktober 2009 die zentrale IT Organisation in einem 5 -10 Jahre Programm zu einem internen Dienstleister transformiert. Ziel hierbei ist es mit relevanten und marktfähigen Leistungen und einer exzellenten Kundenorientierung einen „Best in Class“ IT Dienstleister zu entwickeln, der langfristig die mehrheitliche IT Leistungserbringung der Otto Gruppe verantwortet.

ERGÄNZUNG: Im Manager Magazin gibt es heute am 03.02.2010 ein tolles Portrait zu dem hier angesprochen CIO der Otto-Group Thomas Tribius.

Otto sucht genau hier die passende Person als Change- und Kommunikationsmanager/in (CKM), um diesen spannenden Wandlungsprozess mitgestalten zu können.

Hierbei wird der CKM als Teil des GTP Führungsteams direkt an das Geschäftsleitungsmitglied und an den Leiter kaufmännische Steuerung berichten und im Rahmen der täglichen Arbeit eng mit dem CIO der Otto Gruppe, der auch operativ GTP leitet, zusammenarbeiten. Sie werden ohne direkt unterstellte Mitarbeiter in einer Querschnittsposition mit allen Geschäftsbereichen von GTP zusammenarbeiten. Dies klingt doch spannend! Schauen Sie sich einmal die verschiedenen Segmente bei Otto im Video an.

Was sind die konkreten Aufgaben?

• Mit einem Fokus auf Change Management begleitet der CKM den Wandel kreativ und systematisch und unterstützt dabei den CIO als treibender Change Manager von GTP.
• Der CKM begleitet als Teil des Changes die notwendige und permanente Kommunikation konzeptionell und qualitätssichernd. Dies erfolgt in enger Verzahnung mit dem Konzernkommunikationsbereich.
• Dabei unterstützt der CKM die operative Führungsarbeit der Führungskräfte von GTP und sorgt als Schnittstelle zum zentralen Personalbereich für Transparenz und Nachhaltigkeit im Change Prozess.

Was wird vom CKM erwartet?

• Der neue CKM hat BWL im Rahmen eines Universitätsstudiums studiert und dabei mindestens ein Grundverständnis über IT im 21. Jahrhundert.
• Erfahrung im Change- und Kommunikationsmanagement und eine aktive Beteiligung an wesentlichen Veränderungsprozessen zählen zu den Stärken des zukünftigen CKM.
• Dazu sollte der CKM sowohl schriftlich als auch verbal ausdrucksstark, emotional überzeugend und analytisch klar sein. Der CKM kommuniziert mit dem CIO im internationale Umfeld und sollte daher verhandlungssichere Englischkenntnisse mitbringen. Toll wäre eine signifikante berufliche Auslandserfahrung.

CKM, GTP und CIO, dies sind nicht nur „inhaltlose Abkürzungen“, sondern eine Chance für einen kommunikationsstarken, international erfahrenen Change Manager (w/m).

Wer findet sich in diesem Profil wieder oder kennt so Jemanden, der sollte schnell handeln und sich hier bewerben.

Interesse? Dann jetzt hier bewerben! Link

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Tags: Personalmarketing, Recruitment, Social Media

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In den vergangenen Wochen gab es immer wieder interessante Hinweise, dass sich das Recruitment ab dem Jahre 2010 verändern könnte. Entsprechende Hinweise sehe ich auch schon seit einigen Jahren. Doch es wird langsam immer konkreter. Ich möchte heute einmal schauen, wie sich dies auf die Leistungen der Headhunter auswirken könnte.

Hierzu hatte in der vergangenen Woche auch Michael Picard, Personal Direktor bei Otto, einige interessante Thesen auf dem Workshop Karriere 2.0 von Haniel und der Metro Group in den Raum gestellt.

Otto ist seit zwei Jahren im Active Search sehr aktiv und kann somit schon zu einem guten Teil auf die Leistungen von Headhuntern bei den Besetzungen der Positionen im E-Commerce verzichten. Hierzu hatte Otto seine eigenen Searchleistungen einmal mit denen externer Recruitment-Dienstleister für das immer größer gewordene Segment E-Commerce verglichen. Wir waren übrigens nicht dabei! Dabei schnitt das interne Otto-Team mindestens genau so gut ab. Ganz klar, dass man dann keine externen Headhunting-Dienstleistungen für den Bereich E-Commerce, zumindest für viele der Positionen, benötigt. Dies habe ich gerade bei großen, sehr aktiven Unternehmen, auch schon lange vorausgesagt und verwundert mich daher gar nicht. Noch ist das weitreichende Engagement von Otto, speziell im Active Search, eher eine Ausnahme. Einige andere Unternehmen sind jedoch auch schon in diesem Bereich sehr aktiv und andere werden (richtigerweise) folgen. Dies ist ein Fakt! Damit müssen wir auch als Personalberatung richtig umgehen können.

Um einen  ersten Eindruck zu den möglichen Veränderungen im Recruitment geben zu können, empfehle ich allen den Artikel “technologie verändert jobs: erweitertes skillset für recruiter” von Gero Hesse, Senior Vice President HR bei der Bertelsmann AG.

Hier ein kleiner Auszug aus dem von Gero Hesse vorgestellten Skill-Set für Recruiter:

“skills, die gestern relevant waren, heute relevant sind und morgen auch noch relevant sein werden:

• sehr gute kommunikative fähigkeiten im klassischen sinne (=verbal und schriftlich) und zwar intern (fachabteilung) wie extern (bewerber)
• sehr gute analytische fähigkeiten in bezug auf das verstehen von Bewerberbiographien
• top verständnis des eigenen unternehmens (stärken/schwächen, strategie, historie, chancen/risiken usw…)
• vertriebsfähigkeiten, insbesondere auf recruiting-veranstaltungen

skills, die gestern nicht relevant waren, heute zunehmend relevant sind und morgen sehr relevant sein werden:

• sehr hohe IT-affinität (recruiting website, jobboards, social networks, bewerbersoftware) und fähigkeit, sich mit ITlern über die weitere entwicklung der eigenen website und online-präsenz auszutauschen
• sehr gute kommunikative fähigkeiten im web (twitter, facebook…)
• vermarktungsgespür für das eigene unternehmen im web
• verständnis von online markting (search engine optimization, nutzung von google analytics, verwendung von budgets im web)
• großes interesse für sich schnell und immer schneller wandelnde marketingplattformen. twitter war vor 18 monaten noch überhaupt kein thema – wer heute unternehmens-news nicht in echtzeit im web kommuniziert, ist ziemlich old-school unterwegs…
• zahlen-affinität: gerade im web lässt sich personalmarketing-controlling erheblich anders betreiben als offline”

Dies ist eine sehr gute Zusammenstellung vorhandener und neuer Anforderungen für Mitarbeiter im Recruitment. Für Personalberatungen gilt dies genauso. Daher stimme ich Gero Hesse voll und ganz zu.

Personalberatungen müssen moderner werden, um auch in Zukunft adäquate Leistungen anbieten zu können. Nicht dass wir uns falsch verstehen, es wird auch weiterhin “klassische, altbewährte” Headhunting-Services in verschiedenen Segmenten wie z.B. der Besetzung von Positionen in Vorständen und Aufsichtsräten geben. Auch verschiedene Fach- und Führungspositionen in allen Branchen werden in Zukunft noch über Personalberatungen besetzt werden. Doch der Markt wird vielschichtiger werden. Auch wir müssen unser Skill Set und vor allem unser Leistungsportfolio neben der bereits bekannten Personalberatung erweitern und dies jeweils schneller als der Wettbewerb. Und der Wettbewerber ist seit kurzem nicht nur unter den anderen externen Dienstleistern, sondern auch in den internen Recruitment Abteilungen zu identifizieren.

Wir haben uns daher schon vor gut einem Jahr entschlossen, uns moderner aufzustellen. Welche Trends sehe ich daher für uns als Personal- und Unternehmensberatung?

• Einzelne zu besetzende Positionen müssen immer stärker vermarktet werden. Daher haben wir auch die Kategorie HR-Jobs auf dem Blog gestartet.
• Das Marketing der Personalberatungen verlagert sich immer stärker ins Social Media, wie man auch bei uns gut sehen kann.
• Die Zusammenarbeit mit Unternehmen wird vielfältiger. Wir sehen uns nicht nur als Personalberatung für die Besetzung von Vakanzen, sondern beraten Unternehmen auch im Rahmen der Einführung und Ausweitung des Social Media Personalmarketing.
• Die Zusammenarbeit zwischen Unternehmnen und Beratungen sollte enger und offener werden. Personalberatungen können Unternehmen mit neuen Modellen beim Recruitment gezielt unterstützen. Einzelne Berater können interimsweise für einen festgelegten Zeitraum die Unternehmen beim Aufbau von Active Search oder beim Ausbau von Recruitment-Services unterstützen.
• Personalberatung und Personalmarketing wachsen noch enger zusammen. Auch daher haben wir uns für den Aufbau des Employer Branding Portals Karriereweg entschieden.
• Eine offene, authentische HR-Kommunikation wird für beide Seiten immer entscheidender. Die Zeiten von “inhaltslosen” Papierbroschüren werden vorbeigehen. Employer PR sowohl für Unternehmen als auch Personalberatungen wird ein entscheidendes Kriterium werden.

Die Zukunft wird viel Neues bringen. Ich freue mich auf Ihre Anregungen.

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Tags: Employer Branding, Personalmarketing, Recruitment, Social Media

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